Conocen qué proveedor responde cuando aparece una urgencia, qué tolerancia conviene revisar dos veces o qué pequeño detalle puede complicar una puesta en marcha.
Y un día, a esa persona, empiezan a quedarle pocos años para jubilarse.
Para una empresa industrial, el reto no consiste únicamente en cubrir esa futura vacante, consiste en evitar que con esa persona desaparezca todo el conocimiento y experiencia acumulada durante años.
Este relevo exige anticipación, tiempo y una estrategia clara para incorporar talento antes de que sea demasiado tarde.
Relevo generacional en la industria: un problema que empieza antes de la vacante.
Los datos ayudan a dimensionar el reto. Según las previsiones del Observatorio Vasco de Empleo de Lanbide publicadas en 2026, Euskadi generará más de 625.000 oportunidades laborales hasta 2036 y alrededor del 83 % estarán relacionadas con necesidades de reemplazo, principalmente por la salida de personas del mercado laboral.
En la industria, el impacto será especialmente relevante. La Estrategia Vasca de Empleo 2030, utilizando estimaciones de Futurelan, ya proyectaba cerca de 96.000 necesidades de reemplazo en la industria manufacturera hasta 2030.
Sin embargo, para un responsable de ingeniería el dato más importante no es únicamente cuántas personas se jubilarán. La pregunta clave es:
¿Qué ocurrirá con los proyectos, los clientes y las decisiones técnicas cuando se marche la persona que más conoce el proceso?
Sustituir a un profesional técnico con veinte o treinta años de experiencia no suele resolverse publicando una oferta cuando se anuncia su salida. Encontrar determinados perfiles lleva tiempo y, una vez incorporados, necesitan contexto para comprender procesos, clientes y decisiones acumuladas durante años.
Ahí aparece el verdadero reto: la empresa necesita incorporar capacidad mientras todavía tiene disponible el conocimiento que quiere conservar.
El relevo generacional no consiste en buscar una copia exacta de la persona que se marcha, porque, en muchos casos, ese perfil idéntico ni siquiera existe.
Además, los equipos cambian, las herramientas evolucionan y la automatización y la digitalización están modificando el contexto industrial.
Por eso, antes de iniciar una búsqueda, conviene analizar estas cinco cuestiones:
- ¿Qué conocimiento técnico es realmente crítico?
- ¿Qué decisiones dependen hoy de una sola persona?
- ¿Qué parte de ese conocimiento puede documentarse?
- ¿Qué competencias necesitará el equipo a medio plazo?
- ¿Qué perfil podría aprender el contexto de la empresa y aportar nuevas capacidades?
Esta última es especialmente importante porque, en ocasiones, el mejor relevo no es un profesional una trayectoria similar, sino una persona con una base sólida, capacidad de aprendizaje y competencias complementarias en ámbitos como digitalización, automatización, datos…
Para que ese relevo funcione, se necesita tiempo y acompañamiento. Y si la incorporación se produce cuando el profesional con más experiencia ya se ha marchado, una parte importante de la transferencia pasa de difícil a imposible.
Encontrar perfiles que puedan evolucionar con la empresa
Uno de los principales retos del relevo generacional es identificar qué debe mantenerse y qué puede transformarse.
Por eso, la búsqueda de talento técnico debe ir más allá de comparar un currículum con una descripción de puesto.
En IDDTEK somos especialistas en buscar perfiles de ingeniería lo que nos permite analizar cada necesidad desde una perspectiva más amplia.
Como no existe un reemplazo idéntico, identificamos perfiles que puedan adquirir el conocimiento específico de la empresa y, al mismo tiempo, aportar nuevas competencias al equipo.
Reforzar el equipo para facilitar y asegurar la transferencia de conocimiento
Y, además, existe una dificultad añadida: gestionar este relevo mientras los proyectos siguen avanzando.
El equipo que tiene que formar a las nuevas incorporaciones es el mismo que tiene entregas, modificaciones, reuniones con clientes encima de la mesa.
Por eso el outsourcing de ingeniería permite reforzar temporal o estructuralmente un equipo, avanzar en los proyectos y liberar a los perfiles clave para que puedan dedicar tiempo a transferir conocimiento.
No se trata de sustituir, sino de crear las condiciones para que pueda transmitirse sin poner en riesgo la actividad diaria.
Por supuesto, no existe una única solución para afrontar el relevo generacional en la industria vasca. Cada empresa tiene puestos críticos, conocimientos y necesidades diferentes.
Pero sí hay una idea común: cuanto antes se identifique dónde está el conocimiento esencial, más opciones habrá para conservarlo y convertirlo en una base para el futuro.
Y así conseguir que treinta años de experiencia no salgan por la puerta el día de una jubilación.